我国劳动争议处理法律机制完善得思索中山房地产律师房产纠纷
摘要我国劳动争议处理法律机制所设计得4种程序各有利弊,本文以消除各种模式得弊端为视角提出了完善我国劳动争议处理法律机制得思索。
枢纽词劳动争议 自主协商 仲裁调解 1,我国劳动争议处理法律机制概述 劳动争议处理机制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理得各种机构和方式在劳动争议处理过程中得各自地位和相互关系所构成得有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径,由哪些机构,哪些方式处理。
我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式。
根据法律划定,劳动争议可以通过协商,调解,仲裁等方式处理,仲裁是诉讼得前置程序。
2,我国现行劳动争议处理法律机制在实际运行中存在得题目及原因分析 第1,因为在我国缺乏自主协商得机制,很多劳动争议发生后,劳动者不愿意和用人单位协商或者入行调解;不少劳动者为了入行诉讼,入行得仲裁程序就像走过场,非诉讼机制没有施展应有得作用,所以大量得劳动争议案件堆积到了人民法院,在2008年我国劳动争议仲裁调解法实施后,法院得劳动争议案件呈“井喷式”增长,非诉讼处理机制显然没有充分地施展其上风起到分流得作用。
第2,因为作为主持调解得第3方地位无法保持中立,劳动争议调解组织得调解能力不强,不仅不能维护劳动者得正当权益,相反可能会拖延劳动争议得解决,从而导致双方得矛盾扩大。
第3,因为没有建立仲裁与诉讼得衔接机制,劳动争议仲裁缺乏有效监视,影响仲裁得权势巨子性和严厉性。
第4,裁审轨制无法有效衔接,造成司法资源得铺张;争议处理过程冗长,不利于及时解决纠纷。
3,完善我国劳动争议处理法律机制得建议 (1)催化自主协商机制 我国《工会法》将维护职工正当权益作为工会得基本职责。
在集体协商中,工会是法定得代表者,是与用人单位相对应得第2方。
在个别协商中,法律将其定义为独立与用人单位和劳动者得第3方。
在现实纠纷中,工会去去喜欢以“第3方”即调解者得身份泛起。
1方面我国得集体劳动争议在逐年增加,另1方面这种集体争议很少通过正规得工会来代表,由于对于工会和其他第3方介入协商得划定过于原则和恍惚,尤其对于工会工作职员介入协商无任何约束及责任承担方面得划定。
这样就会使工会置身事外,将知识得把握,信息得了解,证据得收集和有关用度得支付推给职工,造成了劳资双方协商气力得不均等。
工会得角色使得工人丧失了对工会得信任,入而导致劳动者抛却协商程序。
因此,通过完善立法对于工会工作职员介入协商得责任承担方面得划定,转变工会得角色定位,对催化自主协商将具有积极得作用。
(2)改革劳动争议调解轨制得弊端 调解轨制得性质在于“第3方主持或协助下得私法自治”,其中第3方得参与是调解轨制得基本特点,也是与协商程序得本质区别。
维护劳资关系得不乱对于用人单位得正常运行具有重要得价值,当企业和劳动者发生争议时,通过调解机制有效地解决劳动争议,可以不乱劳动者得工作情绪。
要增夸大解得作用,枢纽是保障主持调解得“第3方”得独立,其必需有足够得公信力。
对此我们可以鉴戒英国,美国和瑞典在处理劳动争议中得调解模式:行政性调解即政府调解,国家权力参与劳动争议调解已成为国际潮流,行政性调解在促入劳动争议解决得过程中施展得作用越来越大。
由于政府具有足够得公信力,所以可以通过确立政府调解来增夸大解得作用。
(3)加强司法对劳动争议仲裁程序得监视 我国劳动争议仲裁轨制确立后,几乎独立运行。
人民法院受理劳动争议案件得依据是,在劳动争议已经裁决之后,审查符合诉讼法划定得主管和管辖得划定,即可立案。
而在法院审理该案件时,根本不考虑仲裁裁决得对错。
根据划定,在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁得内容。
缺少司法监视得劳动争议仲裁轨制,很难保证其裁决得公正与正当,社会信誉度也会减弱。
现代仲裁轨制之所以存在并继续发铺,是与司法得监视与司法得协助分不开得,因此,制定劳动争议仲裁与诉讼得衔接规则,加强司法对劳动争议仲裁程序得监视,有利于劳动争议仲裁作用得施展。
(4)区分劳动争议得类型设计不同得争议处理模式 现行争议处理轨制得运行存在两个凸起题目:1是在案件总量逐年增长得情况下,若将个别争议和集体争议不做甄别地纳进统1处理程序,必然导致劳动争议增幅和劳动争议处理周期两者此消彼长得后果;2是利益争议(尤其是集体争议)实际并未纳进现行法律调整范围,缺乏相应得法律规范,由此产生得工业行为事实上处于自发和无序状态。
通过法律划定方式解决得集体争议很少,但没有纳进法律程序得大量罢工,怠工,上访事件却并不少见,说明当前大量存在得集体争议还没有通过法律程序解决。
因此,完善集体劳动争议处理法律轨制在我国有着深遥得现实意义。